Benefit di tendenza in azienda nel 2024: salute, menopausa e famiglia
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Benefit di tendenza in azienda nel 2024: salute, menopausa e famiglia
Benefit di tendenza in azienda nel 2024: salute, menopausa e famiglia
Cresce sempre di più la difficoltà ad attrarre e trattenere le persone in azienda, ma anche a tenere il passo con le aspettative sempre più elevate della forza lavoro. Probabilmente, la maggioranza delle organizzazioni potrebbe fare di più per migliorare l’esperienza dei propri collaboratori; eppure, gli sforzi attuali sembrano essere ancora troppo orientati verso il tentativo di “estrarre” valore dalle persone, piuttosto che lavorare per creare valore da offrire.
Ma come si fa per generare questo valore?
È necessario abbracciare la sostenibilità umana e creare connessioni che possano guidare le organizzazioni verso innovazione, valore intellettuale, efficienza, produttività e adattabilità, verso una cultura di sostenibilità e umanità.
In questo articolo, analizzeremo 4 benefit di tendenza che stanno prendendo sempre più spazio all’interno delle organizzazioni e che rappresentano l’opportunità di creare nuovo valore.
Cresce sempre di più la difficoltà ad attrarre e trattenere le persone in azienda, ma anche a tenere il passo con le aspettative sempre più elevate della forza lavoro. Probabilmente, la maggioranza delle organizzazioni potrebbe fare di più per migliorare l’esperienza dei propri collaboratori; eppure, gli sforzi attuali sembrano essere ancora troppo orientati verso il tentativo di “estrarre” valore dalle persone, piuttosto che lavorare per creare valore da offrire.
Ma come si fa per generare questo valore?
È necessario abbracciare la sostenibilità umana e creare connessioni che possano guidare le organizzazioni verso innovazione, valore intellettuale, efficienza, produttività e adattabilità, verso una cultura di sostenibilità e umanità.
In questo articolo, analizzeremo 4 benefit di tendenza che stanno prendendo sempre più spazio all’interno delle organizzazioni e che rappresentano l’opportunità di creare nuovo valore.
Cresce sempre di più la difficoltà ad attrarre e trattenere le persone in azienda, ma anche a tenere il passo con le aspettative sempre più elevate della forza lavoro. Probabilmente, la maggioranza delle organizzazioni potrebbe fare di più per migliorare l’esperienza dei propri collaboratori; eppure, gli sforzi attuali sembrano essere ancora troppo orientati verso il tentativo di “estrarre” valore dalle persone, piuttosto che lavorare per creare valore da offrire.
Ma come si fa per generare questo valore?
È necessario abbracciare la sostenibilità umana e creare connessioni che possano guidare le organizzazioni verso innovazione, valore intellettuale, efficienza, produttività e adattabilità, verso una cultura di sostenibilità e umanità.
In questo articolo, analizzeremo 4 benefit di tendenza che stanno prendendo sempre più spazio all’interno delle organizzazioni e che rappresentano l’opportunità di creare nuovo valore.
I benefit per la menopausa: stare al passo con l’età delle donne in azienda
I benefit per la menopausa: stare al passo con l’età delle donne in azienda
Prendersi cura del benessere fisico e mentale delle persone diverrà sempre di più una delle priorità delle imprese.
La salute è un diritto e per questo deve diventare un aspetto centrale all’interno di ogni ambiente di lavoro. Non parliamo solo di diffondere soluzioni e strumenti welfare centered, come assicurazioni sanitarie che prevedono programmi o piani personalizzati per il personale, ma di proporre benefit capaci di andare incontro alle esigenze più profonde della persona.
Tra questi, una tendenza 2024 da approfondire riguarda i cosiddetti “menopause benefits”.
L’impatto talvolta debilitante della menopausa, compresi sintomi come bassa energia, disturbi del sonno e vampate di calore colpiscono la maggior parte delle donne. E se pensiamo che, negli Stati Uniti, circa il 20% di queste ha lasciato il lavoro o pensato di farlo a causa delle difficoltà legate alla menopausa, ci rendiamo conto di quanto questa condizione naturale generi effetti negativi sulla persona e non possa quindi più essere sottovalutata.
Sull’onda di questa consapevolezza, alcune organizzazioni, tra cui Carrot Fertility e Maven Clinic, hanno iniziato a fornire supporto per la menopausa sul posto di lavoro attraverso app che includono la possibilità di consulenze one-on-one e servizi che supportano la salute riproduttiva per tutto il corso della vita.
Aziende, come Boots, Linklaters e Lululemon, coprono le spese per effettuare screening preventivi, visite specialistiche e i costi associati a farmaci, terapie ormonali e altri trattamenti per affrontare i sintomi della menopausa. WW (ex Weight Watchers) offre, invece, soluzioni olistiche che includono la possibilità di usufruire consulenze nutrizionali per aiutare a ridurre i sintomi della menopausa, il rischio di malattie cardiache, osteoporosi e altri problemi a lungo termine legati all’invecchiamento.
Non solo all’estero. Anche in Italia alcune aziende hanno iniziato a diffondere nuove policy dedicate alle donne che attraversano la menopausa: lo ha fatto per esempio Kellogg Italia, dando loro la possibilità di accedere ad assistenza e consulenza specializzata, a spazi dedicati, come la wellbeing room, e di godere di una maggiore flessibilità lavorativa. Nonostante ciò, purtroppo, si tratta di politiche ancora poco diffuse nel nostro Paese.
Prendersi cura del benessere fisico e mentale delle persone diverrà sempre di più una delle priorità delle imprese.
La salute è un diritto e per questo deve diventare un aspetto centrale all’interno di ogni ambiente di lavoro. Non parliamo solo di diffondere soluzioni e strumenti welfare centered, come assicurazioni sanitarie che prevedono programmi o piani personalizzati per il personale, ma di proporre benefit capaci di andare incontro alle esigenze più profonde della persona.
Tra questi, una tendenza 2024 da approfondire riguarda i cosiddetti “menopause benefits”.
L’impatto talvolta debilitante della menopausa, compresi sintomi come bassa energia, disturbi del sonno e vampate di calore colpiscono la maggior parte delle donne. E se pensiamo che, negli Stati Uniti, circa il 20% di queste ha lasciato il lavoro o pensato di farlo a causa delle difficoltà legate alla menopausa, ci rendiamo conto di quanto questa condizione naturale generi effetti negativi sulla persona e non possa quindi più essere sottovalutata.
Sull’onda di questa consapevolezza, alcune organizzazioni, tra cui Carrot Fertility e Maven Clinic, hanno iniziato a fornire supporto per la menopausa sul posto di lavoro attraverso app che includono la possibilità di consulenze one-on-one e servizi che supportano la salute riproduttiva per tutto il corso della vita.
Aziende, come Boots, Linklaters e Lululemon, coprono le spese per effettuare screening preventivi, visite specialistiche e i costi associati a farmaci, terapie ormonali e altri trattamenti per affrontare i sintomi della menopausa. WW (ex Weight Watchers) offre, invece, soluzioni olistiche che includono la possibilità di usufruire consulenze nutrizionali per aiutare a ridurre i sintomi della menopausa, il rischio di malattie cardiache, osteoporosi e altri problemi a lungo termine legati all’invecchiamento.
Non solo all’estero. Anche in Italia alcune aziende hanno iniziato a diffondere nuove policy dedicate alle donne che attraversano la menopausa: lo ha fatto per esempio Kellogg Italia, dando loro la possibilità di accedere ad assistenza e consulenza specializzata, a spazi dedicati, come la wellbeing room, e di godere di una maggiore flessibilità lavorativa. Nonostante ciò, purtroppo, si tratta di politiche ancora poco diffuse nel nostro Paese.
Prendersi cura del benessere fisico e mentale delle persone diverrà sempre di più una delle priorità delle imprese.
La salute è un diritto e per questo deve diventare un aspetto centrale all’interno di ogni ambiente di lavoro. Non parliamo solo di diffondere soluzioni e strumenti welfare centered, come assicurazioni sanitarie che prevedono programmi o piani personalizzati per il personale, ma di proporre benefit capaci di andare incontro alle esigenze più profonde della persona.
Tra questi, una tendenza 2024 da approfondire riguarda i cosiddetti “menopause benefits”.
L’impatto talvolta debilitante della menopausa, compresi sintomi come bassa energia, disturbi del sonno e vampate di calore colpiscono la maggior parte delle donne.
E se pensiamo che, negli Stati Uniti, circa il 20% di queste ha lasciato il lavoro o pensato di farlo a causa delle difficoltà legate alla menopausa, ci rendiamo conto di quanto questa condizione naturale generi effetti negativi sulla persona e non possa quindi più essere sottovalutata.
Sull’onda di questa consapevolezza, alcune organizzazioni, tra cui Carrot Fertility e Maven Clinic, hanno iniziato a fornire supporto per la menopausa sul posto di lavoro attraverso app che includono la possibilità di consulenze one-on-one e servizi che supportano la salute riproduttiva per tutto il corso della vita.
Aziende, come Boots, Linklaters e Lululemon, coprono le spese per effettuare screening preventivi, visite specialistiche e i costi associati a farmaci, terapie ormonali e altri trattamenti per affrontare i sintomi della menopausa. WW (ex Weight Watchers) offre, invece, soluzioni olistiche che includono la possibilità di usufruire consulenze nutrizionali per aiutare a ridurre i sintomi della menopausa, il rischio di malattie cardiache, osteoporosi e altri problemi a lungo termine legati all’invecchiamento.
Non solo all’estero. Anche in Italia alcune aziende hanno iniziato a diffondere nuove policy dedicate alle donne che attraversano la menopausa: lo ha fatto per esempio Kellogg Italia, dando loro la possibilità di accedere ad assistenza e consulenza specializzata, a spazi dedicati, come la wellbeing room, e di godere di una maggiore flessibilità lavorativa.
Nonostante ciò, purtroppo, si tratta di politiche ancora poco diffuse nel nostro Paese.
Il family forming: i benefit per supportare la formazione delle famiglie
Il family forming: i benefit per supportare la formazione delle famiglie
Le aziende stanno iniziando a riconoscere l’importanza di offrire benefit per la formazione della famiglia e l’impatto che hanno sulla vita dei loro dipendenti, indipendentemente dal genere e dall’orientamento sessuale. Offrire questa tipologia di benefici, non solo dimostra l’impegno a sostenere i collaboratori nella loro vita personale, ma aiuta a creare un ambiente di lavoro inclusivo e solidale.
Tra i benefit più diffusi quando si parla di family forming possiamo trovare:
contributi economici per aiutare a ridurre la pressione dell’onere finanziario che le coppie devono affrontare per i servizi di fertilità, le tecnologie di fecondazione assistita (ART) o l’iter di adozione;
contributi economici per il congelamento degli ovuli e la fertilità;
possibilità di accesso a risorse e reti di supporto, come servizi di consulenza e materiale didattico: questo approccio aiuta le persone a navigare la complessità della pianificazione familiare e assicura un reale supporto emotivo e psicologico.
Tra i casi più virtuosi di aziende che hanno già iniziato a mettere a punto questi benefit troviamo Netflix. Insieme a Carrot Fertility, una delle principali piattaforme di cura della fertilità, Netflix sostiene i propri dipendenti nel “perseguimento della genitorialità” attraverso un supporto finanziario per i servizi di formazione familiare e durante tutto il percorso di cura.
Le aziende stanno iniziando a riconoscere l’importanza di offrire benefit per la formazione della famiglia e l’impatto che hanno sulla vita dei loro dipendenti, indipendentemente dal genere e dall’orientamento sessuale. Offrire questa tipologia di benefici, non solo dimostra l’impegno a sostenere i collaboratori nella loro vita personale, ma aiuta a creare un ambiente di lavoro inclusivo e solidale.
Tra i benefit più diffusi quando si parla di family forming possiamo trovare:
contributi economici per aiutare a ridurre la pressione dell’onere finanziario che le coppie devono affrontare per i servizi di fertilità, le tecnologie di fecondazione assistita (ART) o l’iter di adozione;
contributi economici per il congelamento degli ovuli e la fertilità;
possibilità di accesso a risorse e reti di supporto, come servizi di consulenza e materiale didattico: questo approccio aiuta le persone a navigare la complessità della pianificazione familiare e assicura un reale supporto emotivo e psicologico.
Tra i casi più virtuosi di aziende che hanno già iniziato a mettere a punto questi benefit troviamo Netflix. Insieme a Carrot Fertility, una delle principali piattaforme di cura della fertilità, Netflix sostiene i propri dipendenti nel “perseguimento della genitorialità” attraverso un supporto finanziario per i servizi di formazione familiare e durante tutto il percorso di cura.
Le aziende stanno iniziando a riconoscere l’importanza di offrire benefit per la formazione della famiglia e l’impatto che hanno sulla vita dei loro dipendenti, indipendentemente dal genere e dall’orientamento sessuale.
Offrire questa tipologia di benefici, non solo dimostra l’impegno a sostenere i collaboratori nella loro vita personale, ma aiuta a creare un ambiente di lavoro inclusivo e solidale.
Tra i benefit più diffusi quando si parla di family forming possiamo trovare:
contributi economici per aiutare a ridurre la pressione dell’onere finanziario che le coppie devono affrontare per i servizi di fertilità, le tecnologie di fecondazione assistita (ART) o l’iter di adozione;
contributi economici per il congelamento degli ovuli e la fertilità;
possibilità di accesso a risorse e reti di supporto, come servizi di consulenza e materiale didattico: questo approccio aiuta le persone a navigare la complessità della pianificazione familiare e assicura un reale supporto emotivo e psicologico.
Tra i casi più virtuosi di aziende che hanno già iniziato a mettere a punto questi benefit troviamo Netflix. Insieme a Carrot Fertility, una delle principali piattaforme di cura della fertilità, Netflix sostiene i propri dipendenti nel “perseguimento della genitorialità” attraverso un supporto finanziario per i servizi di formazione familiare e durante tutto il percorso di cura.
Grandternity Leave, il congedo parentale per i nonni
Grandternity Leave, il congedo parentale per i nonni
Le persone vivono più a lungo e vanno in pensione sempre più tardi: un modello che ha creato una forza lavoro più multigenerazionale che mai.
Il crescente numero di nonni nella forza lavoro e il costo crescente dell’assistenza all’infanzia ha portato, quindi, allo sviluppo di una nuova tendenza: il “grandternity leave”, ossia il congedo per i nonni. Già dall’inizio del 2022, Booking.com ha inserito questa tipologia di benefit tra le sue politiche familiari, dando un congedo retribuito al dipendente alla nascita o all’adozione del nipote.
Si tratta di un’espansione del congedo parentale che si è trasformata nell’opportunità per includere i nonni nelle politiche di assistenza familiare e, di conseguenza, attirare e trattenere i lavoratori più anziani, nonché quelli più qualificati e competenti.
Le persone vivono più a lungo e vanno in pensione sempre più tardi: un modello che ha creato una forza lavoro più multigenerazionale che mai.
Il crescente numero di nonni nella forza lavoro e il costo crescente dell’assistenza all’infanzia ha portato, quindi, allo sviluppo di una nuova tendenza: il “grandternity leave”, ossia il congedo per i nonni. Già dall’inizio del 2022, Booking.com ha inserito questa tipologia di benefit tra le sue politiche familiari, dando un congedo retribuito al dipendente alla nascita o all’adozione del nipote.
Si tratta di un’espansione del congedo parentale che si è trasformata nell’opportunità per includere i nonni nelle politiche di assistenza familiare e, di conseguenza, attirare e trattenere i lavoratori più anziani, nonché quelli più qualificati e competenti.
Le persone vivono più a lungo e vanno in pensione sempre più tardi: un modello che ha creato una forza lavoro più multigenerazionale che mai.
Il crescente numero di nonni nella forza lavoro e il costo crescente dell’assistenza all’infanzia ha portato, quindi, allo sviluppo di una nuova tendenza: il “grandternity leave”, ossia il congedo per i nonni. Già dall’inizio del 2022, Booking.com ha inserito questa tipologia di benefit tra le sue politiche familiari, dando un congedo retribuito al dipendente alla nascita o all’adozione del nipote.
Si tratta di un’espansione del congedo parentale che si è trasformata nell’opportunità per includere i nonni nelle politiche di assistenza familiare e, di conseguenza, attirare e trattenere i lavoratori più anziani, nonché quelli più qualificati e competenti.
Pawternity Leave benefit: gli animali come nuovi membri della famiglia
Pawternity Leave benefit: gli animali come nuovi membri della famiglia
La famiglia convenzionale non è l’unica a dover essere tutelata. Oggi, anche gli animali domestici sono parte essenziale della vita delle persone e a tutti gli effetti membri della famiglia. Ecco perché, diverse aziende stanno iniziando a introdurre politiche pet-friendly che consentono ai dipendenti di assentarsi dal lavoro per stare con i propri animali domestici.
Questo fenomeno prende il nome di “pawternity leave” e permette ai lavoratori di usufruire di ferie retribuite per prendersi cura del proprio animale.
I motivi che potrebbero spingere una persona a richiedere questo tipo di congedo includono:
l’adozione di un nuovo animale domestico da aiutare in fase di adattamento alla nuova abitazione;
la cura di un animale domestico malato;
il lutto del proprio animale.
Qualunque sia il motivo, le politiche pet-friendly comunicano da parte dell’azienda rispetto e apprezzamento per i diversi stili di vita e le esigenze delle persone che ne fanno parte.
Conclusioni
Ogni benefit, quando basato su un’analisi delle reali esigenze delle persone, oltre a rappresentare un vantaggio per l’individuo, rappresenta un notevole beneficio per l’azienda che li propone.
Che si tratti di benefit legati alla salute e al benessere, alla famiglia o agli animali, ecc., ognuno di essi contribuisce a creare un clima di lavoro positivo, diminuendo i livelli di turnover e favorendo un maggior senso di appartenenza. Proporre benefit significa mettere in atto strategie di welfare aziendale che comunicano rispetto e considerazione, in grado di creare uffici felici e dipendenti produttivi. Proprio per questo, tutte le imprese, grandi o piccole che siano, dovrebbero impegnarsi a creare una cultura aziendale a supporto dei lavoratori.
Vuoi saperne di più di tendenze nel mondo HR?
Ascolta il nostro podcast 1,2 e tttrend: Segnali HR dal futuro!
La famiglia convenzionale non è l’unica a dover essere tutelata. Oggi, anche gli animali domestici sono parte essenziale della vita delle persone e a tutti gli effetti membri della famiglia.
Ecco perché, diverse aziende stanno iniziando a introdurre politiche pet-friendly che consentono ai dipendenti di assentarsi dal lavoro per stare con i propri animali domestici.
Questo fenomeno prende il nome di “pawternity leave” e permette ai lavoratori di usufruire di ferie retribuite per prendersi cura del proprio animale.
I motivi che potrebbero spingere una persona a richiedere questo tipo di congedo includono:
l’adozione di un nuovo animale domestico da aiutare in fase di adattamento alla nuova abitazione;
la cura di un animale domestico malato;
il lutto del proprio animale.
Qualunque sia il motivo, le politiche pet-friendly comunicano da parte dell’azienda rispetto e apprezzamento per i diversi stili di vita e le esigenze delle persone che ne fanno parte.
Conclusioni
Ogni benefit, quando basato su un’analisi delle reali esigenze delle persone, oltre a rappresentare un vantaggio per l’individuo, rappresenta un notevole beneficio per l’azienda che li propone.
Che si tratti di benefit legati alla salute e al benessere, alla famiglia o agli animali, ecc.,
ognuno di essi contribuisce a creare un clima di lavoro positivo, diminuendo i livelli di turnover e favorendo un maggior senso di appartenenza.
Proporre benefit significa mettere in atto strategie di welfare aziendale che comunicano rispetto e considerazione, in grado di creare uffici felici e dipendenti produttivi. Proprio per questo, tutte le imprese, grandi o piccole che siano, dovrebbero impegnarsi a creare una cultura aziendale a supporto dei lavoratori.
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